La formule
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Au Royaume-Uni, la moyenne se situe autour de 15 %, avec des taux bien plus élevés dans l'hôtellerie-restauration et le commerce de détail, et plus faibles dans les services professionnels. Ce qui compte davantage que le taux, c'est qui part : un taux de 10 % concentré sur vos meilleurs éléments est pire qu'un taux de 20 % réparti uniformément.
Ou cela se complique. Ne pas distinguer les départs volontaires des départs involontaires. Licenciements économiques, licenciements pour faute et départs à la retraite n'ont pas la même signification que les démissions, et les regrouper masque le signal.
Environ 10 à 15 % pour la plupart des secteurs. Un taux très faible n'est pas forcément bon : un certain renouvellement apporte de nouvelles compétences, et un taux proche de zéro peut indiquer une stagnation.
Ces termes sont généralement employés de façon interchangeable. Lorsqu'une distinction est faite, l'attrition désigne les postes laissés vacants après un départ, tandis que la rotation désigne les départs qui sont remplacés.
Comment calculer
Le taux de rotation du personnel correspond à la part des effectifs qui quitte l'entreprise en un an. Y associer un coût permet de passer d'une simple statistique RH à une véritable ligne budgétaire.
Les estimations du coût de remplacement varient de 20 % du salaire pour les postes courants à bien plus de 100 % pour les postes de direction ou spécialisés. Cela couvre les annonces, les frais d'agence, le temps d'entretien, l'intégration et les mois nécessaires avant qu'un nouveau salarié soit pleinement productif.